Главная / Истории успеха / Определение критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов. Современные проблемы науки и образования Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Определение критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов. Современные проблемы науки и образования Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I группа - имеющие среднее специальное образование;

II группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 9.4).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ)/3,

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Решение

Расчет оценки уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Работник - экономист I категории А.И. Павлов имеет высшее образование; стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

Таблица 9.4

ОЦЕНКА УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
Номер группы по стажу	Оценка стажа	1 гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незаконченное высшее образование

		9-13, свыше 29	9-17, свыше 29

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50:

K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

Уровень квалификации А.И. Павлова составляет 0,83.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл. 9.5 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 9.5

СРЕДНИЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ СЛОЖНОСТИ РАБОТ

	Наименование должности	Коэффициент сложности
	Начальник отдела
	Главный специалист
	Ведущий специалист

4. Расчет оценки результатов труда (р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

Количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

Качество выполненных работ (заданий);

Соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. расчет 1 и табл. 9.6).

Таблица 9.6

ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Признаки результатов труда	Удельная значимости признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости признака
Признаки результатов труда
		гр. 4 = = гр. 3*0,75	гр. 5 = = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
Количество выполненных работ
Качество выполненных работ
Соблюдение сроков выполнения работ

Решение

При оценке экономиста I категории А.И. Павлова выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

Количество выполненных работ - 1,25;

Качество выполненных работ - 1,0;

Соблюдение сроков выполнения работ - 1,0.

По табл. 9.6 определяется суммарный коэффициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Оценка результатов труда экономиста I категории А.И. Павлова составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Решение

Комплексная оценка экономиста I категории А.И. Павлова определяется на основе расчетов, приведенных выше,

где П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075.

Д = 1,07 * 0,83+ 1,075 * 0,68= 1,619.

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
как организовать процесс оценки обучения персонала;
какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет. Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов.

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom"s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

Когнитивная сфера (знания);
Эмоциональная сфера (установки);
Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

общая численность обучаемых сотрудников;
численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
выбранные способы повышения квалификации;
сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

численность персонала,
коэффициент брака,
коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала. С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

ISSN 1992-6502 (P ri nt)_

2014. Т. 18, № 3 (64). С. 203-209

Ъыьмт QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (Online) http://journal.ugatu.ac.ru

Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки

и личностных качеств технических специалистов

при отборе и аттестации персонала

н. с. Минасова 1, с. в. тархов2, ю. р. Шагиева 3

1 [email protected], 1 [email protected], 2 [email protected]

1,2 ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет» (УГАТУ) 3 ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет» (БГАУ)

Аннотация. Предложен метод комплексной диагностики, предусматривающий использование при управлении процессом отбора и аттестации персонала вариативного комплекса диагностических средств, основанных на совместном применении экспертных (качественных) и квалиметрических (количественных) методов, позволяющих определять значения интегрального показателя, характеризующего уровень профессиональных (квалификация) и личностных качеств специалистов как в процессе отбора претендентов на вакантные должности, так и в процессе аттестации сотрудников.

Ключевые слова: управление персоналом; оценка подготовки специалистов; отбор персонала; квали-метрические методы; экспертные методы.

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях любая успешно действующая организация использует информационные технологии в системе управления персоналом. Одной из важных и сложных с научно-практической точки зрения задач, решаемых в настоящее время в системах управления персоналом, является задача диагностики профессиональных и личностных качеств технических специалистов, принимаемых на вакантные должности, а также сотрудников организации в процессе их аттестации. Сложность и трудоемкость решения задачи диагностики особенно велика в тех случаях, когда к техническому специалисту предъявляются высокие требования как в области конкретных знаний, умений, навыков и компетенций, так и его личностных качеств. В данной области исследований существует ряд нерешенных научно-технических задач, связанных в частности с разработкой методов и алгоритмов комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов, которые являлись бы универсальными и одинаково эффективными при их использовании как в процессе отбора персонала на вакантные рабочие места, так и в процессе аттестации сотруд-

ников организации. Универсальный метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов является ключевой основой для создания информационной системы поддержки принятия решений (ИС1II1Р) при управлении персоналом организации.

Применяемые в настоящее время методы диагностики персонала базируются, как правило, либо на использовании экспертных оценок уровня профессиональной подготовки и личностных качеств специалистов (Д. А. Аширов , И. Н. Герчикова, Э. Гроув), либо на применении технологий тестирования. (Г. Десслер , В. А. Дятлов, В. Р. Веснин, В. В. Травин и др.). В то же время всесторонняя и объективная оценка профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов возможна лишь при применении метода комплексной диагностики. Необходимость и, как следствие, актуальность дальнейших научных исследований в этой области вызвана следующими основными причинами:

Высокой сложностью информационных процессов, связанных со всесторонней комплексной диагностикой уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов как претендующих на ва-

кантные должности, так и проходящих аттестацию сотрудников организации;

Недостаточной глубиной научной проработки и практических исследований информационных процессов поддержки принятия решений при управлении персоналом организации.

Данная статья является логическим продолжением ряда работ , в которых были разработаны модели, методы и алгоритмы диагностики обучающихся, а также технических специалистов, претендующих на вакантные места в организации.

Разработка метода комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов позволит создать ИСППР, в которой будут использованы единые информационные ресурсы базы данных и интеллектуальные алгоритмы базы знаний, используемые при управлении персоналом на всех этапах жизненного цикла специалиста, начиная от приема сотрудника на работу и завершая его увольнением.

Метод комплексной диагностики уровня подготовки и личностных качеств специалистов

На рис. 1 иллюстрируется принцип комплексной диагностики, предусматривающий интеграцию данных экспертных оценок (качественные методы) и результатов квалиметриче-ской диагностики (количественные методы) уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов (испытуемых).

Рис. 1. Методы комплексной диагностики

Для практической реализации метода комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала разрабатывается эталонная модель профессиональной деятельности специалиста (ЭМПДС). В теоретико-множественном описании:

ЭМПДС = <ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

где ЦД - цель деятельности; ЗД - множество задач деятельности; РМ - множество требований к рабочему месту (среде); ДО - множество должностных обязанностей; ПЗК - множество требуемых профессионально-значимых качеств специалиста, определяемых по формуле

ПЗК = <УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

где УО - уровень образования; ОР - опыт работы; К - компетенции; ЗУН - знания, умения, навыки; ПД - профессиональные достижения; ЛК - личностные качества.

В свою очередь личностные качества ЛК определяются совокупностью характеристик специалиста

ЛК = <УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

где УИ - уровень интеллекта (понимание задач и обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности и др.); УЭ - уровень эмоциональности (уверенность в успехе, чувство ответственности и т. д.); УМ - уровень мотивации (интерес, стремление к успеху, потребность качественного выполнения поставленных задач и т. п.). УВ - уровень воли (сосредоточенность на задаче, мобилизация сил, отвлечение от помех, преодоление сомнений).

При задании значений показателей ЭМПДС устанавливают требуемые максимальные, а также пороговые (минимально допустимые для данной должности) значения показателей.

Для каждого специалиста в информационной системе формируется, хранится и обрабатывается модель профессиональной деятельности МПД. В теоретико-множественном описании она представляется в виде

МПД = <УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

где символ апостроф («" ») показывает, что принятые в формуле обозначения, соответствующие множеству профессионально-значимых качеств специалиста (см. формулу (2)), характеризуют конкретного претендента.

В случае проведения диагностики в процессе аттестации персонала в организации, некоторые характеристики, такие как личностные ка-

Анализ, Собеседование, Анкетирование,

документов ин 1ервью опросы

Эксперт Испьиу емые | ИСсопиысткуаетмелыие

Оценка деятельности Эксперт

Испытуемые

Испытание квалификации Эксперт

Испытуемые

Качественные методы

ИСППР, основанная на комплексной диагностике

Коли чественные методы

Деловая игра Эксперт

Испытуемые

Адаптивная диагностика

Испытуемые

чества, могут не использоваться в зависимости от должности, занимаемой специалистом.

Для реализации информационной поддержки принятия решений по результатам диагностики применяется продукционная система, которая предоставляет лицу, принимающему решения, рекомендации Р, полученные как на основе комплексной диагностики специалиста, так и с учетом ретроспективных данных о его деятельности в организации, которые хранятся в базе данных системы. В теоретико-множественном описании:

Р = <БД, БП, Ф>,

где БД - база данных, содержащая информацию об испытуемых, представленную в виде моделей претендентов (МП) на должность; БП - база продукционных правил; Ф - функции выбора на основе БП из БД испытуемых, параметры которых не соответствуют параметрам ЭМ.

Для измерения значений показателей (параметров и индикаторов), характеризующих уровень профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов (испытуемых) используем квалиметрические средства диагностики, основанные на применении средств и методов тестового контроля, позволяющие выполнить оценку состояний испытуемых. Диагностический тест состоит из взаимосвязанного комплекса тестовых заданий, каждое из которых может быть реализовано в виде одной из шести форм. Схема классификации тестовых заданий была рассмотрена в работе . Указанная классификация с условными обозначениями типов тестовых заданий представлена на рис. 2.

В зависимости от типа тестового задания балл, набранный испытуемым при выполнении тестового задания, может быть либо бинарной оценкой (для тестовых заданий типа А и Е), либо находиться в пределах между 0 и 1 (для тестовых заданий типа В, С, D, F и G).

При выполнении испытуемым тестового задания могут иметь место четыре ситуации:

Вариант ответа верный, испытуемым выбран;

Вариант ответа неверный, испытуемым не выбран;

Вариант ответа верный, испытуемым не выбран;

Вариант ответа неверный, испытуемым выбран.

Балл Я7 (0 < Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, при (Т, й для А) V (Т, = ОТ для Е), (6) 0, при (Т, е О™" для А) V (Т, * ОГ для Е),

где Т, - множество ответов, данных испытуемым при выполнении 7-го тестового задания (в общей структуре теста); - множество ди-

стракторов (неверных ответов) 7-го тестового задания; ОТгие - множество верных ответов 7-го тестового задания.

Балл, полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа В, С, или Б, может быть определен по формуле

I № - N - п°ш + 2 ■ пГ

при Т е ОТ при т й ег

где №тв - общее число вариантов ответа на тестовое задание; №Тгие - число верных вариантов ответов на тестовое задание; пОтв" - общее число вариантов ответов, выбранных испытуемым; пТгие - число верных вариантов ответов, выбранных испытуемым.

Балл, полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа Б, может быть определен по формуле

Рис. 2. Классификация тестовых заданий

На этапе проектирования теста в зависимости от его назначения (тест профессиональных достижений, тест на мотивацию, тест на внимание и т. д.) может быть установлена категория

сложности тестовых заданий, которая экспертным путем определяется тестологом. С учетом уровней сложности тестового задания определяется вес ответа испытуемого V7 на 7-е задание теста, вычисляемый по формуле

где С7 - уровень сложности 7-го тестового задания; N - количество тестовых заданий в общей структуре теста.

Уровень сложности 7-го тестового задания С7, определяемый как С, = ф(Кт), где Кт - текущая категория (уровень) сложности группы тестовых заданий, Ке Ж; Ж - нечеткая переменная, область определения которой зависит от выбранной шкалы; нечеткая переменная Ж может принимать значения в соответствии с ранговой шкалой (например, шкалой предпочтений Харрингтона) при дефазификации лингвистической переменной. Значения Ж вычисляются как среднее геометрическое значений функции принадлежности для соответствующей категории сложности тестовых заданий. При этом для создания теста проектирование заданий с категорией сложности «Минимальный» не имеет смысла. Значения переменной Ж для различных категорий сложности тестовых заданий приведены в табл. 1.

Таблица 1

Ранговая шкала

тестовых заданий принадлежности переменной Ж

Высокий 0,80 - 1,00 0,89

Хороший 0,64 - 0,80 0,72

Средний 0,37 - 0,64 0,49

Низкий 0,20 - 0,37 0,27

Минимальный 0,00 - 0,20 -

Помимо сложности тестовых заданий в тесте возможен учет временных ограничений на его прохождение, и, кроме того, времени ответа испытуемого на конкретное тестовое задание. Коэффициент учета времени ответа на 7-е задание Т = 1 при Тфакг < ТНОрМ и Г, =0 при

Тфакг > Тнорм. При Тнорм < Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^гфакт ^норм Т ах _ ^гиорм

где Тфакт - фактическое время ответа на 7-е задание теста; т™рм - нормативное время ответа

Максимально допустимое время ответа на 7-е задание теста.

Нормативное время ответа на 7-е задание теста т,норм устанавливается с учетом того, чтобы испытуемый имел возможность ознакомиться с содержанием тестового задания и вариантами ответов, осмыслить их и выбрать правильный (правильные), по его мнению, ответ (ответы). Максимально допустимое время ответа на 7-е задание теста может задаваться как константа для всех заданий теста или назначаться для каждого отдельно взятого задания в зависимости от категории его сложности, т. е.

Ттах = / (С,),

поскольку логично предположить, что для ответа на сложное задание требуется больше времени, чем на простое задание.

Итоговый балл Я, набранный испытуемым в процессе тестирования, являющийся показателем, характеризующим уровень его профессиональных и/или личностных качеств (в зависимости от вида выполненного им теста), с учетом сложности тестовых заданий и ограничения времени на их выполнение определяется по формуле

Nс т К = Т сN-T К К е.

Таким образом, итоговый результат квали-метрической диагностики позволяет получить как значение показателя в виде общей оценки за выполнение испытуемым теста в целом, так и информацию об ответах испытуемого на каждое тестовое задание, о времени прохождения теста в целом и времени ответа на каждое тестовое задание.

Для оценки уровня профессиональных (квалификация) и личностных качеств претендентов с использованием качественных (экспертных) методов применим функцию принадлежности и ранговую шкалу Харрингтона (рис. 3), в которой фактическим значениям соответствующих показателей и индикаторов придается конкретный смысл, связанный выполняемой оценкой испытуемых в рамках комплексной диагностики

где Е - значения шкалы предпочтений, Я -значения лингвистической шкалы Ь = [-4; 4], с соответствующими значениями уровней лингвистической шкалы .

0 I I I I I I I I I I л I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

4-3-2-10 1 2 3 4

Рис. 3. Функция Харрингтона для шкалы Ь = [-4; 4]

Значение функции принадлежности Харрингтона Е = 0 соответствует неприемлемому уровню параметра. Значение функции принадлежности Е =1 (при выбранной лингвистической шкале Ь = [-4; 4], Е= 0,981851073), соответствует полностью приемлемому уровню показателя.

При практической реализации процесса диагностики испытуемых для измерения различных показателей и индикаторов с использованием методов экспертных оценок могут быть использованы:

Пятиуровневая лингвистическая ранговая шкала с набором основных термов: «Высокий», «Хороший», «Средний», «Низкий», «Минимальный» (см. табл. 1);

Расширенная лингвистическая ранговая шкала (табл. 2) с набором основных и дополнительных термов: «Высокий», «Не достаточно высокий», «Хороший», «Не достаточно хороший», «Средний», «Выше чем средний», «Низкий», «Выше чем низкий», «Минимальный», «Выше чем низкий минимальный».

Для реализации метода многокритериального ранжирования претендентов составим расширенную ранговую шкалу, характеристики которой приведены в табл. 2.

Рассмотрим постановку и решение задачи диагностики состояния испытуемых с использованием экспертных методов.

Для решения задачи зададим функцию принадлежности цг (х) и для каждого Л рассчитаем значение (х). В частном случае для всех па-

раметров (х) может быть одинаковой. Выбор вида функций принадлежности во многом определяется субъективными факторами, поскольку он зависит от проектировщика, разрабатывающего систему диагностики и поддержки принятия решений.

Таблица 2 Расширенная ранговая шкала

Уровни лингвистиче- Значения функции Характеристика показателей испытуемого

ской шкалы принадлежности

9 0,80 - 1,00 Высокий

7 0,64 - 0,80 Хороший

5 0,37 - 0,64 Средний

3 0,20 - 0,37 Низкий

1 0,00 - 0,20 Минимальный

2, 4 6, 8 Промежуточные значения Дополнительные термы: «Выше чем»; «Не достаточно»

Значения агрегирующей функции принадлежности для множества параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемого (значения профессиональных и личностных показателей), выраженных в качественной форме ^кач., вычислим как сумму значений функции принадлежности цг (х) по отдельным значениям параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемых

В случае использования для диагностики количественных методов функция (х) будет тождественна фактическому измеренному значению конкретного параметра по выбранной измерительной шкале. Для вычисления итогового показателя р по всему множеству параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемого (значения профессиональных и личностных показателей), выраженных в количественной форме З^, вычислим сумму

Р= £рг. (15)

Комплексный (интегральный) показатель, характеризующий уровень профессиональных

(квалификация) цпроф.и личностных цличн качеств испытуемого, выраженный в качественной и количественной форме, определим как сумму и выполним нормирование его к единице, используя соответствующие качественные цэтал" и количественные показатели рэтал. ЭМПДС

""кач. ""кач.

Sкач. Sкол.

Е..Этал. , Х- „Этал.

Метод квалиметрической диагностики, а также метод экспертных оценок уровня подготовки испытуемых был опробован авторами в различных экспериментальных группах:

Оценка результатов обучения студентов на основе тестирования ;

Отбор персонала на вакантные рабочие места с использованием экспертных методов оценки уровня профессиональной подготовки специалистов .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной статье представлен разработанный метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов. Диагностика испытуемых может выполняться как с использованием неформальных качественных методов (методы экспертной оценки, с представлением значений показателей функции по выбранной измерительной шкале), так и формальных количественных методов (измерение показателей с представлением их в числовом выражении). В процессе анализа результатов диагностики и принятия решений лицо, принимающее решение, может изменять весовые коэффициенты значимости отдельных параметров и индикаторов.

Рассмотренный метод комплексной диагностики испытуемых и последующее упорядочение значений по убыванию комплексного показателя для группы испытуемых, характеризующий уровень профессиональных (квалификация) и личностных качеств позволит лицу, принимающему решения (руководителю), выбрать из специалистов, прошедших диагностику, наиболее полно удовлетворяющего занимаемой должности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д. А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008. 432 с. [ D. A. Ashirov, Personnel management, (in Russian). Мoscow: Prospekt. 2004. ]

2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. М.: БИНОМ. 2004. 432 с. [ G. Dessler, Personnel management, (in Russian). Мoscow: BINOM, 2004. ]

3. Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. Моделирование бизнес-процессов подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2012. № 181 (7). С. 114-118. [ S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modeling of business processes of selection of employees in the personnel management system," (in Russian), Nauchnyi vestnik MGTU GA, no. 181 (7), pp. 114-118, 2012. ]

4. Кабальнов Ю. С., Минасов Ш. М., Тархов С. В. Применение мультиагентных систем электронного обучения в гетерогенных информационно-образовательных средах. М.: Изд-во МАИ, 2007. 271 с. [ Yu. S. Kabalnov, Sh. M. Minasov, S. V. Tarkhov, Application of agent-based e-learning systems in heterogeneous information-educational environments, (in Russian). Мoscow: MAI, 2007. ]

5. Кабальнов Ю. С., Тархов С. В. Минасова Н. С., Алгоритм генерации электронных учебных модулей для самостоятельной работы студентов // Информационные технологии моделирования и управления. 2006. № 2 (27). С. 155-159. [ Yu. S. Kabalnov, N. S. Minasovа, S. V. Tarkhov, "The Algorithm of generation of e-learning modules for independent work of students," (in Russian), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, no. 2, pp. 155-159, 2006. ]

6. Тархов С. В. Адаптивное электронное обучение и оценка его эффективности // Открытое образование. 2005. № 5. С. 37-47. [ S. V. Tarkhov, "Adaptive e-learning and the assessment of its effectiveness," (in Russian), Otkrytoe obrazovanie, no. 5, pp. 37-47, 2005. ]

7. Tarkhov S. V., Minasova N. S., Shagieva Yu. R. Modeling the process of selection of experts in personnel management system // CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012). Уфа: У^У, 2012. T. 1. С. 266-270. [ S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modeling the process of selection of experts in personnel management system," CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies, vol. 1, pp. 266-270, 2012. ]

8. Tarkhov S. V., Tarkhova L. M., Shagiyeva Yu. R. Information support of decision-taking in staff recruitment management process based on complex diagnostics // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Vienna-Budapest-Bratislava, 2013). Уфа: У^У, 2012. T. 2. С. 138-142. [ S. V. Tarkhov, L. M. Tarkhova, Yu. R. Shagieva, "Information support of decision-taking in staff recruitment management process based on complex diagnostics," CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies, vol. 2, pp. 138-142, 2013. ]

МИНАСОВА Наталья Сергеевна, доц. каф. информатики. Дипл. инж.-с/техн. (УГАТУ, 2003). Канд. техн. наук по мат. и прогр. обеспечению выч. машин, комплексов и комп. сетей (УГАТУ, 2006), доц. Иссл. в обл. управления в соц. и экон. системах.

ТАРХОВ Сергей Владимирович, проф. каф. информатики УГАТУ. Дипл. инж.-мех. (УАИ, 1980). Д-р техн. наук по упр. в соц. и эконом. системах (УГАТУ, 2010), проф. Иссл. в обл. управления в соц. и экон. системах.

ШАГИЕВА Юлия Раисовна, асс. каф. начертательной геометрии и графики. Дипл. учитель информатики (Уфа, 2010). Канд. техн. наук по упр. соц. и эконом. системах (УГАТУ, 2013). Иссл. в обл. управления в социальных и экономических системах.

Title: Method of complex diagnostics of level of professional training and personal qualities of technical specialists in the selection and certification of personnel. Authors: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Affiliation:

1 Ufa State Aviation Technical University (UGATU), Russia.

2 Ufa Bashkir State Agrarian University (BSAU), Russia. Email: 1 [email protected].

Language: Russian.

Source: Vestnik UGATU (scientific journal of Ufa State Aviation Technical University), vol. 18, no. 3 (64), pp. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (Online), ISSN 1992-6502 (Print). Abstract: Proposed method of complex diagnostics, providing for the use in the management of the process of selection and certification of personnel variant of complex diagnostics, based on the joint application of the expert (qualitative) and qualitative (numerical) methods to determine the value of the integral indicator of the level of professional qualifications and personal qualities of specialists in the process of selection of candidates for vacant positions, and in the process of appraisal. Key words: personnel management; evaluation of training; personnel selection; qualitative methods; expert methods.

MINASOVA, Natalia Sergeyevna, lecturer of Department. Informatics USATU. Dipl. systems engineer (Ufa, USATU, 2003). Ph.D., associated professor. Science: mathematical and software of computers, complexes and computer networks (USATU, 2006). Research in the field of management in social and economic systems. TARKHOV, Sergey Vladimirovich, Professor of Department. Informatics USATU. Dipl. engineer-mechanic (Ufa. Aim, 1980). Doctor of Tech. Sciences: management in the social and economic system (USATU, 2010). Research in the field of management in social and economic systems. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, assistant of the Department of Lacerta on geometry and graphics BSAU. Dipl. teacher information mathematics (Ufa, BSPU. 2010). Ph.D., Sciences: management in the social and economic systems (USATU, 2013). Research in the field of management in social and economic systems.

1 «Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»

Выполнен анализ применяемых в настоящее время методик текущего контроля уровня обученности и оценки качества усвоения материала. Обозначена и обоснована необходимость совершенствования методики оценки и контроля качества подготовки специалистов. На основе данных, полученных в результате исследования, разработана перспективная методика оценки качества подготовки в условиях заданного множества оцениваемых элементов с учётом ранжирования оцениваемых элементов и присвоения весовых коэффициентов значениям традиционной балльной системы. Применение предложенной методики позволит повысить эффективность профессиональной подготовки за счёт получения и использования в процессе планировании учебного процесса и управления качеством подготовки объективных данных о качестве подготовки специалистов. Кроме того, полученные результаты целесообразно использовать в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности выпускников.

качество подготовки

методика оценки

контроль качества

учебный процесс

1. Болотов В. А. О построении общероссийской системы оценки качества // Вопросы образования. – 2005. – № 1. – С. 5-10.

2. Бордовский Г.А. Управление качеством образовательного процесса / Г. А. Бордовский, А. А. Нестеров, С. Ю. Трапицын. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. – 359 с.

3. Далингер В. А. Измерение качества профессиональной подготовки специалиста с помощью математической модели Раша // Современные наукоемкие технологии. – 2007. – № 11 – С. 47-48.

4. Дрешер Ю. Н. Как оценить качество подготовки специалиста // Образовательные технологии. Теория и практика обучения. – 2014. – № 2. – С. 80-91.

5. Поташник М. М. Качество образования: Проблемы и технологии управления. (В вопросах и ответах). – М.: Педагогическое общество России, 2002. – 352 с.

6. Сидоров П. И. Системный мониторинг образовательной среды /П. И. Сидоров, Е. Ю. Васильева. – Архангельск, 2007. – 360 с.

7. Симонов В. П. Диагностика степени обученности учащихся: учеб¬но-справочное пособие. – М.: MRA, 1999. – 48 с.

В практике высшего профессионального образования зачастую возникают расхождения между качеством подготовки выпускника, как результатом образовательного процесса, и требованиями производства и общества. Эти расхождения обуславливаются различиями в подходах к оценке качества профессиональной подготовки специалиста в вузе и на предприятии-заказчике. Помимо этого, в ряде случаев различия в системе оценки определяются несовершенством существующих методик оценки качества подготовки.

Переход системы высшего профессионального образования на качественно новую ступень требует адекватной технологии оценивания результатов образования, обеспечивающей единство подходов к оценке качества подготовки. В настоящее время возрастает значение систематической оценки качества подготовки специалистов непосредственно в период их обучения. Осуществляется это с целью мониторинга текущих показателей качества подготовки специалистов, определения соответствия фактических показателей качества подготовки промежуточным контрольным значениям и внесения своевременных корректив в систему планирования и управления качеством подготовки применимо к каждому обучаемому. При этом реализуются самые разнообразные подходы к оцениванию результатов обучения: тестирование остаточных знаний по дисциплинам различных циклов учебного плана подготовки специалистов; стандартные формы проверки уровня сформированности знаний, умений, навыков и т.д. .

Подготовка компетентного, конкурентоспособного специалиста требует разрешения противоречия между потребностью в системе эффективных диагностических методик при оценке качества подготовки специалиста и недостаточностью научно-методического обеспечения текущего и итогового контроля оценки качества подготовки .

В последнее время в педагогике наметилась тенденция к активному применению категории «качество» для анализа и интерпретации различных явлений, аспектов педагогической действительности. Одним из направлений такого анализа является системное рассмотрение качества подготовки во всех педагогических системах, в том числе и высшего профессионального образования . Под качеством подготовки принято понимать соответствие уровня подготовки специалиста требованиям профессиональной среды, в которой ему предстоит работать. В соответствии с современными взглядами понятие качества однозначно соотносится с процессом оценивания, что отражается и в понятийной структуре образования. Однако существующая система оценки подготовки специалистов не в полной мере соответствует формируемым рынком услуг потребностям. И этому явлению есть вполне логичное объяснение, имеющее исторические корни.

С введением в России в 1944 году так называемой «пятибалльной» системы оценки понятие оценка качества образования (уровень подготовки), как характеристика степени усвоения учебного материала в процессе формирования необходимых знаний, умений и навыков, было подменено понятием «успеваемость», то есть подсчётом количества положительных оценок, которые преподаватель ставил достаточно субъективно .

В 1981 году Министерство высшего и среднего специаль-ного образования СССР своим письмом № 31 от 26.10.81 г. «О контроле учебной работы и оценке знаний студентов на экзаменах» установило критерии четырехбалльной шка-лы итоговых оценок обученности студентов. Этот документ фактически повторил, исключив балл «единица», инструк-цию 1944 года с сохранением всех ее недостатков.

Сформулированные критерии очень да-леки от того, что характеризуют знания, умения и навыки, а повторяют все те же общие положения 1944 года.

В современной пятибалльной шкале, а реально - в трёхбалльной, оценка «два» скорее указывает на полное несоответствие требованиям, а не на степень усвоения учебного материала. Это сократило пятибалльную шкалу оценки фактически до трёх баллов. Хотя изначально пятибалльная система предполагала именно оценку степени обученности личности (усвоения и воспроизведения знаний). Оценить же степень обученности, используя в качестве положительных только три балла, было практически невозможно. Именно поэтому педагоги зачастую применяли в совокупности с оценочными баллами знаки « + » и « - », которые позволяли более корректно обозначить степени обученности, а для качественной оценки уровня усвоения учебного материала использовались понятия «твёрдая четвёрка», «слабая тройка» и т.д. Такие показатели свидетельствовали о стремлении фактических показателей к граничным значениям и подразумевали необходимость приведения этих показателей к более «уверенным» значениям.

Представленная графическая модель проверки и оценки степени обученности личности (рисунок) обеспечивает упрощённый переход к условной количественной интерпретации балльных оценок.

На этой основе проблема получения объективной характеристики обученности (подготовленности, уровня квалификации, уровня подготовки личности) решается более успешно в любой системе обучения. Общая идея заключается в уходе от традиционной системы оценки при определении уровня и качества профессиональной подготовки специалиста.

Практика показывает, что одной из причин, способной значительно снизить эффективность подготовки специалистов, может стать необъективность оценки уровня их подготовки, обусловленная несовершенством системы оценки или отсутствием необходимой методики оценки по выбранным критериям. Некорректные значения оценки качества подготовки формируют ложное представление о возможности и готовности специалиста реализовать свой потенциал, требуют внесения корректив в содержание и направленность дальнейшей профессиональной подготовки, снижая в целом эффективность системы подготовки.

Неточные, а порой и откровенно ошибочные значения фактического уровня подготовки специалистов зачастую обусловлены тем, что возникает необходимость оценки какого-либо показателя или параметра подготовки по нескольким элементам, имеющим к тому же различные по значению степени важности (влияния на конечный результат).

Модель оценки соответствия степеней и уровней обученности личности

Положение о необходимости оценки качества подготовки специалистов по нескольким элементам с учётом их значимости в целях получения корректных значений легло в основу разработки специальной методики, учитывающей указанные условия.

Предлагаемая методика оценки качества подготовки (степени усвоения учебного материала) специалистов основывается на определении степени значимости каждого оцениваемого элемента методом экспертных оценок и присвоении стандартным оценкам по каждому оцениваемому элементу весовых коэффициентов, соответствующих их значению.

Порядок оценки качества практической подготовки по каждому i -тому параметру (i -тому упражнению, заданию) следующий:

1. Определяется перечень оцениваемых элементов (чем больше элементов, тем, соответственно, выше точность конечного значения) и производится их ранжирование по степени важности, то есть каждому из них присваивается абсолютный ранг (как указывалось выше, ранжирование проводится методом экспертных оценок).

2. По закону нормального распределения определяется относительный ранг каждого элемента по соотношению:

где Ni - порядковый номер (абсолютный ранг) критерия в упорядоченном перечне;

n - общее количество учитываемых элементов.

3. Определяется нормированный ранг R н i каждого элемента (весовое соотношение между элементами) в общей сумме рангов, равной единице:

4. Далее присваиваются весовые коэффициенты оценкам. Для получения корректных значений показателей качества из всех значений пятибалльной системы нас устраивают только оценки «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично». Оценка «неудовлетворительно» нас не устраивает, так как не характеризует качество подготовки, а только лишь указывает на несоответствие предъявляемым требованиям, следовательно, её удельный вес будет равен нулю (табл. 1).

Таблица 1

Соответствие стандартных оценок значениям их удельного веса

Нередки случаи, когда возникает необходимость оценить тот или иной элемент на предмет соответствия требованиям по двухбалльной шкале: соответствует или не соответствует (выполнено - не выполнено; обеспечивает - не обеспечивает). В этом случае приемлемо условие, что удельный вес оценки, соответствующей законам данной системы, будет следующим (табл.2).

Причём, в расчётах предлагается в случае правильного ответа (как единственного, соответствующего предъявляемым требованиям) использовать оценку «отлично», удельный вес которой равен единице. В случае неверного ответа предлагается использовать оценку «неудовлетворительно». Её удельный вес будет равен нулю, так как условие соответствия предъявляемым требованиям не будет выполнено.

Таблица 2

Соответствие оценок двухбалльной системы значениям их удельного веса

6. Завершающим этапом является вычисление итогового показателя качества подготовки (К итог), который определяется как сумма показателей по i -тому оцениваемому элементу:

7. В целях получения качественной характеристики показателей подготовки, соответствующей полученной оценке и расчётному значению показателя качества, можно воспользоваться шкалой соответствия Харрингтона (табл.3).

При необходимости, для проведения сравнительного анализа или мониторинга изменения показателей качества подготовки, полученные значения показателя качества можно представить в процентах. Например:

Китог* 100 % = 0,87 *100 = 87 % (степень освоения в процентах по отношению к максимально возможному значению).

Таблица 3

Соответствие стандартным оценкам значений показателя качества

Качественная характеристика показателей подготовки (соответствие стандартной оценке)		Значение показателя качества
Очень высокая	(отлично)

	(удовлетворительно)
	(неудовлетворительно)
Очень низкая

В этом случае (при значении итогового показателя качества Китог = 0,87) качественная характеристика подготовки специалиста будет соответствовать значению «очень высокая».

Численные значения качества подготовки (в десятичном и процентном выражении), ввиду удобства обработки показателей в таком виде, рекомендуется применять в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности специалистов.

В то же время качественные характеристики показателей качества подготовки помогут сформировать так называемые «группы риска» с показателями качества подготовки ниже средней.

К вышесказанному следует добавить, что в зависимости от получаемых при помощи предлагаемой методики результатов рекомендуется осуществлять контроль качества подготовки с различной интенсивностью (табл.4).

Таблица 4

Интенсивность контроля качества подготовки с учётом текущих показателей

Качественная характеристика показателей подготовки	Количественное значение показателей качества	контроля
Очень высокая		Периодически, до снижения текущих показателей
		Периодически, до снижения текущих показателей
		Систематически, до достижения более высоких показателей
		Непрерывно, до достижения более высоких показателей
Очень низкая		Непрерывно, до достижения более высоких показателей

В заключении необходимо отметить, что предлагаемая методика оценки качества подготовки специалиста была разработана с учётом недостатков действующих методик. При этом реализована возможность оценки конечных результатов по заданному количеству оцениваемых элементов в соответствии с их абсолютным рангом, определяющим степень важности или влияния на конечный результат.

Применение разработанной методики оценки качества подготовки в учебном процессе обеспечивает получение корректных количественных значений и качественных характеристик показателей подготовки специалистов, что позволяет использовать полученные значения в балльно-рейтинговых системах учебных заведений и своевременно корректировать содержание и объём профессиональной подготовки. В целом полученные результаты обеспечивают повышение эффективности системы профессиональной подготовки специалистов.

Библиографическая ссылка

Гетман А.В. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ЗАДАННОГО МНОЖЕСТВА ОЦЕНИВАЕМЫХ ЭЛЕМЕНТОВ С УЧЁТОМ ИХ РАНЖИРОВАНИЯ ПО СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (дата обращения: 25.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)

4. Расчет оценки результатов труда (р)

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Библиографическая ссылка

Восстановление пароля